El mundo de los Recursos Humanos no ha cambiado en exceso. Quizá porque son la primera barrera para conseguir empleo –muchos sueños y talentos se quedan amontonados en forma de CV–. De aquí a un tiempo, algunos han entrado en un segmento que aún tiene muchas ventanas que abrir. También en lo que se refiere a cambios de dinámicas, gestión de equipos y, lo más importante, la búsqueda y retención de un talento cada día más solicitado y menguante. Fresh People es la última en entrar en este sector que aún tiene mucho que contar.
La startup, fundada por José Burgos y Paula Arias, ha conseguido dos hitos: meterse en la cocina de grandes y pequeños para remover sus pilares y crear unos nuevos. También mentalizar sobre el hecho de que la gestión y relación con los equipos es una cuenta pendiente que aún tiene que escribir muchas líneas.
No están solos en cualquier caso. Fresh People se suma a un selecto grupo de compañías que han visto el filón en este negocio. Dowe, de Silvia Rivela, diseña oficinas para que fluyan las ideas en el entorno de trabajo. Cohesionist, también de la mano de Rivela, ayuda a que se genere confianza dentro de esas mismas oficinas. Jobs301 nacía como un portal de empleo basado en el match –el mejor candidato para el mejor empleador–. Algo así como Circular, que nacía bajo el concepto de los referidos en cuanto al talento: los mejores, para los mejores.
La pandemia, el evento que impulsó el talento más que nada
El mundo cambió en marzo de 2020, o al menos lo hizo en España. Cuando el 13 de ese mes se anunciaba que dos días después comenzaba un incierto confinamiento con el objetivo de paralizar unos contagios al alza, los calendarios marcaron un antes y un después. También para Fresh People. La startup solo tenía un mes de vida y un futuro incierto.
Burgos no partía de cero, Fresh People era la consecuencia de un largo trayecto de su fundador ayudando a mejorar la división de recursos humanos de terceros. La creación de la compañía era un paso más en su aventura. Con algunos clientes ya sobre la mesa, marzo hizo borrón y cuenta nueva en su listado. "De repente nos encontramos sin clientes, solo uno nos dijo que nos acompañaría mientras pudiese pagarnos", apunta Burgos.
La incertidumbre que se implantó como mantra para medio mundo, y para muchas empresas, también fue a por Fresh People. También el tiempo se invirtió de la misma forma que otras muchas tecnológicas. A falta de actividad, los esfuerzos se invirtieron en "la creación de metodología", apunta el fundador. De este momento, llegó su estado actual y su foco de negocio.
Unos Recursos Humanos, pero externos con Fresh People
Las secciones de Recursos Humano de las empresas no han sufrido los mismos cambios que el resto de divisiones. Tampoco han integrado su actividad con las necesidades de los departamentos, lo que en un momento en el que el talento y su retención es la máxima supone un problema. Fresh People nació con la vocación de convertirse en el apoyo de esos olvidados Recursos Humanos para "fomentar una nueva forma de gestionar personas", explican.
Los objetivos, importados principalmente de Estados Unidos apuntan a sustituir el presencialismo made in Spain
La teoría es sencilla. Fresh People acompañaría a sus clientes en la madurez de la gestión de sus equipos. Más allá de la simple contratación del talento, también busca retenerlo. O, al menos, que durante su permanencia en la empresa esté lo mejor posible. "Queremos culturas de empresas coherentes y que la gente se sienta partícipe de ella, eso hace que se sientan identificados con el negocio y la empresa", apuntan.
La compañía apunta un poco más lejos y también se implica en los modelos de gestión de personal bajo modelos de colaboración. Huyen de los modelos de objetivos y apuntan a un sistema en el que se entienda el fin último de un proyecto. Un punto contradictorio son las últimas olas en la moda de la gestión de equipos: los objetivos, importados principalmente de Estados Unidos, apuntan a sustituir el presencialismo made in Spain.
"Los modelos de objetivos tradicionales fomentan los silos y que las áreas de la organización no se conozcan ni colaboren. E incluso compitan, ya que los objetivos nacen con una concepción estratégica. Esto se vuelve contradictorio".
José Burgos, CEO y fundador de Fresh People
Con 3 meses es suficiente, pero todos quieren más
Burgos afirma que hasta la fecha lo que les funciona a la hora de buscar nuevos clientes se basa en el boca a boca. Y esto es importante. Fresh People se mete hasta la cocina de las compañías. Con un ecosistema de startups muy protector con sus secretos internos, aplicable también a las grandes empresas, abrir las puertas a terceros es una decisión compleja.
La media de permanencia en Fres People es de 13 a 16 meses, con un mínimo de 3
"Cuando un cliente es cercano, te abre las puertas, te da información y ven que funciona, es fácil que te recomienden a otra empresa. La confianza nace de ahí", explica Burgos. Con esta estrategia han conseguido meterse en las tripas de Verse –ahora propiedad del Square de Dorsey–. También de Wondo participada de Ferrovial, la multinacional de infraestructuras de transporte que se aleja del concepto joven de las pequeñas startups patrias. Junto con Indra, Telefónica o Airbus, es una de las multinacionales que sigue pujando por retener un talento al que ahora se le abren nuevos horizontes.
Asumen que la mayor parte de sus clientes forma parte de ese grupo conocido como startups, pero de aquí a un tiempo han sido grandes corporaciones o empresas con solera las que llaman a la puerta de Fresh People. "Han visto lo que hemos hecho y quieren algo igual para partes muy concretas de su compañía".
Con todo, todas comienzan con una primera etapa de 3 meses como tiempo mínimo para poder ejercer algún cambio. La media de permanencia es de 13 a 16 meses. Cuando Fresh People arregla un asunto interno, las compañías siempre quieren más.
Un préstamo personal para echar a andar Fresh People
Burgos hizo lo primero que recomiendan no hacer a la hora de montar una empresa. Aunque también hizo lo que muchos han hecho para dar sus primeros pasos. En este caso, las escuelas de negocios y la realidad no viven en el mismo universo. José Burgos pidió un préstamo personal de 10.000 euros para fundar Fresh People.
Burgos no se arrepiente de su decisión, quizá por la buena salud de sus cuentas. El primer año se cerró con 80.000 euros de facturación. Este 2021 con 531.000 euros. Para 2022 pretenden aumentar esta cuota sin, por lo pronto, alimentarse vía ronda de financaición. Fresh People quiere seguir trabajando tal y como lo ha hecho hasta ahora con un crecimiento orgánico.
El talento, el dorado de la nueva era
Los datos son muy esclarecedores: hay falta de talento de una forma generalizada y España es uno de los países que más sufre esta circunstancia. El último informe de ManpowerGroup, titulado La falta de talento, apunta a que el 80% de las compañías del país tiene problemas para encontrar candidatos con los perfiles que requieren.
Y en este caso confluyen una larga lista de circunstancias. Por un lado está el sueldo. El mismo informe recoge que casi un tercio de las empresas se ha visto en la tesitura de subir sueldos para retener talento. El resto compite con en un mercado al alza. "Hay una realidad brutal y es que la entrada de otros mercados está dando entrada a otros tipos de perfiles", apunta Burgos, y Estados Unidos y el teletrabajo tienen parte de la culpa.
Son los incentivos los que mayor papel juegan en este caso. Por un lado, y amparado bajo la nueva Ley de Startup –ya aprobada, pero sin texto oficial publicado– se habla de facilidades para atraer y retener el talento internacional. Junto con una facilidad normativa para la atracción y retención del talento, también de la formación interna dentro de las compañías o de las facilidades para la conciliación. Ya no solo de número en la cuenta va el asunto, sino que las metas ahora mismo son mayores.
"A ciertos niveles, la banda salarial no es tan importante, ahí se van por tipos de cultura, retos, cultura de producto o la misma empresa. Todo esto premia mucho y cuando nos estamos encontrando que hay organizaciones en España que quieren volver al poder de gestión de equipos, estás personas ya no están interesadas", culmina Burgos.