Diciembre de 2016. El sector del emprendimiento en España asistía a una noticia inesperada, o no tanto: uno de los iconos del país se enfrentaba a una ronda de despidos en una de las áreas más importantes para una compañía de base tecnológica. Jobandtalent decía adiós al 70%, según las últimas cifras, de su equipo de ingenieros. Tras la decisión se encontraba el famoso pivotaje de la compañía: pasaban a convertirse en una ETT digital.
Tras ese equipo, Teo Ruiz –que venía de una larga serie de startups, y Fon entre ellas– y Pedro Torrecillas –directo de Social Point–, encargados del área de tecnología y producto. "Nosotros fuimos del equipo directivo que estaba encargado de ejecutar esas salidas. "Nosotros asumimos nuestro papel, pero informamos a la dirección y a los fundadores que después de los despidos también nos iríamos; teníamos esa responsabilidad porque nosotros habíamos creado ese equipo", explica Pedro a Hipertextual.
Con este desafortunado evento comenzaba la historia de dos emprendedores creando algo nuevo. Lejos de las infinitas oficinas, ahora trabajan junto a su pequeño equipo en el Impact Hub de Berceló, tras haber pasado por el Campus de Google en Madrid. Junto a más empresas y compartiendo espacios, han creado la startup para trabajar en startups.
Consultoría para encontrar el objetivo
Dos años en Jobandtalent dan para mucho. "Para aprender lo bueno y lo malo, y lo complicado que es el sector del empleo, explica Teo.
Tras la experiencia, Teo y Pedro se dedicaron en conjunto a la consultoría tecnológica para startups. Tras esta actividad una idea clara: la búsqueda de una idea de negocio que les gustase dentro del sector del recruiting. "Era el que nos gustaba y el sector que conocíamos, pero también complejo porque hay cientos de empresas que lo intentan y no terminan en nada", argumenta Pedro.
Pasando por Chicfy o Clarity, donde ayudaron a crear los equipos de producto e ingeniería, los dos expertos terminaron trabajando junto a Kibo Ventures, fondo liderado por Aquilino Peña que previamente conocieron en sus años de Jobandtalent, haciendo due diligence; después para otros grandes fondos internacionales. En total llegaron a unas 35 estudios de startups entre Europa y Canadá –todos confidenciales–.
"Hemos aprendido de muchas compañías de fuera de España, de gente con experiencia que viene de sistemas muy maduros, de cómo montan una startup. Llegábamos a series A, que tienen un nivel muy alto y con proyectos muy chulos", añaden.
En esto surge la idea de lo que venían a hacer tras dos años fuera de Jobandtalent: montar su propia compañía. Así nacía Circular.
Talento compartido entre startups
Analizando los negocios de las compañías a las que estaban destinados se dieron cuenta de un hecho importante, que entre otras cosas, podía convertirse en una interesante idea de negocio. "Vimos un comportamiento que se hace en los fondos: compartir talento entre participadas de forma altruista. Ellos mismos se convierten en brokers de talentos, que se van cambiando entre todos", explica Pedro. La idea era la de ser capaces de materializar eso en una compañía y crear un ecosistema a su alrededor en cuanto a la búsqueda de talentos.
Tras un test en el que se sucedieron 15 fichajes, el pasado octubre lanzaron oficialmente Circular. La idea era sencilla, más o menos, porque no podían compararse con nadie. Los recruiters de las diferentes compañías registradas en la plataforma recomendarían a los talentos que, por el motivo que fuese, hubiesen tenido que descartar en sus procesos de selección, pero que fuesen igualmente interesantes para el sector u otras empresas. Una recomendación en Circular y el resto de los cazadores de talentos ya tienen el antecedente de que ese perfil tiene algo de interesante.
De momento, con algo menos de un año de vida, cuentan con 1000 recruiters entre Madrid y Barcelona, 1500 candidatos recomendados y unas 20 contrataciones en agosto –un mes flojo para la búsqueda de empleo–.
Un proyecto que definen como "divertido", pero "muy difícil de gestar porque lo que supone crear una categoría de un producto que no existe y que hay que explorar", explican.
Centrados, de momento, en los sectores laborales de ingeniería producto y ahora también marketing, su objetivo es mantener una compañía pequeña en la que puedan tener contacto personal y directo tanto con candidatos, como con talentos. De hecho su perfil es más bien bajo para evitar hacerse demasiado grandes; y centrarse en el negocio de las startups de hasta 400 empleados –además de algunos afortunados como Zara o Amazon que gozan de un buen posicionamiento–. Un sector en el que la búsqueda de empleo definen como un drama ante "la cantidad de ruido que existe" en empresas tecnológicas. Engancharse por esta vía a una industria enorme es su objetivo.
Igualmente, con una comunidad cerrada y basada en las invitaciones, el control de Circular sobre su ecosistema es férreo. De hecho, las ofertas de trabajo se vigilan muy de cerca en un sector que, a veces, no trata bien a los empleados. Becas que se disfrazan de empleos mal pagados o sueldos por debajo de la media del sector no son bienvenidos en Circular. "Quizá las condiciones que consideramos buenas para los empleos son subjetivas", explica Pedro, "pero sabemos lo que se mueve en el sector y hay ciertos mínimos que hay que cumplir".
Empoderamiento de los mal vistos recursos humanos
Sin intenciones de hacer un SAS y ver cómo crecen los ingresos y los usuarios mes a mes, con la idea de tener una pequeña comunidad, su lucha no está en su modelo de ingresos -de hecho, estas cuestiones permanecen confidenciales hasta el momento–. No es que no les importe la parte de las cuentas, pero apuntan a que si son "capaces de crear mucho valor, conseguirán monetizarlo tarde o temprano", añaden, "porque las empresas tienen presupuestos enormes para dedicar a la búsqueda de talentos".
La división de recursos humanos, tan mal vista por el mundo, comienza a ser importante. Uno de sus mayores descubrimientos a lo largo de este año de trabajo ha sido el de la candidate experiencie o su experiencia en los procesos de selección. Se acabó lo de no responder a los mails. "Cuando un candidato nuestro entra en un proceso de selección les pedimos que lo valoren, solo nos ha pasado dos veces que le hemos dicho a las empresas que ya no vuelven a trabajar con nosotros por la mala experiencia que han tenido, porque nos hemos dado cuenta de que es muy importante".
Al fin y al cabo, el equipo de recursos humanos es lo primero que ve un candidato y nosotros le estamos dando herramientas para que puedan hacer bien su trabajo: "Los miembros de RR.HH. de las compañías son perfiles que han pasado muy por sus menos, pero porque no se les ha tratado bien".
Simplemente, cuentan, había que darles a entender que su trabajo es importante especialmente en un sector que empieza a ser maduro e importante. Los de Tuenti fueron los primeros de una larga lista de compañías tecnológicas que empezaban a despuntar en el ecosistema español cada día más exigente y que, desde su punto de vista y conociéndolo desde dentro, cuenta con talento suficiente y de calidad. Siempre y cuando las empresas quieran pagarlo.
